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          股权激励方案:胜蓝股权丨小公司如何做股权分配和股权激励?

          2021-09-16  来自: 山东胜蓝企业管理咨询有限公司. 浏览次数:37

          股权激励方案


          股权激励方案:胜蓝股权丨小公司如何做股权分配和股权激励?


          什么是股权激励?


          股权激励有广义和狭义之分,广义的股权激励主要包括以下三个方面的内容:


          1、对创业合伙人之间的股权设计;即创始人之间如何分权、分利,如何设计股份的进出规则;


          2、老板用股权去激励员工,充分发挥员工的主观能动性,激发员工的潜能;


          3、用股权去换取相关资源,比如用股权去融钱,出让股权给相关合作方等,在本文中的股权激励指的是狭义的股权激励。

          股权激励方案

          在分析公司,适合不适合做股权激励之前,我们先来分析老板和员工对股份的认知:


          老板把股权当宝贝


          每个创业老板都有一个英雄梦,都认为经过自己的努力,可以把企业做大做强,在老板的心中股权是值钱的,股权是资源,能不分就不分,如果不分,员工还能好好干,就不分股权,如果股权实在不分不行,那就只有分股权,这可能是大部分老板的想法。


          只有为数不多的老板能够看透股权的价值,愿意和员工真正共享股权的成果。


          全世界的老板有两类,一种是老板什么都少,就股权多,另一种是老板什么都多,就股权少。


          员工对股权的心理很微妙,在企业小的时候,企业前景还不明朗,员工对于股权的价值不太看重,员工更关注的是当下的现金收益,而不是企业未来的股权收益。


          大部分员工对于企业的股权是将信将疑的,真正深信不疑的员工少之又少,在公司小的时候,多给点现金收益,当然能给股权也可以。


          股权激励方案


          针对员工的心理,我们对不同状况下的企业,采取不同的股权激励措施。


          1、成立时间较长,团队也很稳定,盈利也比较好;


          此时该种企业做股权激励的时机已经成熟,员工与老板之间,互相比较了解,双方的信任程度较高,员工入股可以分到红利,员工入股的积极性会相对较高。


          让员工一次性掏钱入股。


          因为员工掏钱入股,说明员工对企业的信心比较足,如果员工手中资金不足,可以采取让员工用期股的入股方式。


          所谓的期股类似于我们的按揭买房,即授予员工一定比例的股权,如3%,让员工先行享受到入股的分红,在员工得到分红款之后,再用分红款去偿还购买股份时应付的款项,这种按揭入股的方式,可以调动员工入股的积极性。


          2、成立时间较长,企业还没有盈利;


          这种情况下,让员工入股是非常困难的,因为员工在入股时会进行权衡,如果入股之后没有收益,员工会找各种理由进行推脱,入股的成效会不太显著。


          还有一种例外情况,即企业尽管前期没有盈利,但企业在为发展打基础,未来企业爆发的可能性非常大。


          如京东,尽管成立之后的十多年,企业没有盈利,但员工相信企业的前景,可能有部分员工也会入股,当然现在的京东已经很大了,不属于小企业,我们为了说明,仅作类比。


          3、成立时间较短,但盈利较好;


          在当下的中国,竞争如此激烈,成立时间较短,就能取得较好的盈利,这种幸运的企业有,但会相对较少,在此类企业采取入股方案时,因为老板和员工了解的还不太深。


          双方之间的信任度还不太高,即使员工入股,我们也建议采取期权的入股方式,所谓的期权就是给予员工一定比例的股权,比如3%,分三年期给到员工,每年员工可以拿到1%,干满3年,则员工享有该3%的股权。


          同时对员工附加一定的考核条件,如关于业绩的考核指标,完成则股权归属该员工,完不成则股权仍归公司所有,这样对于员工就会既有激励作用,也会有约束作用,股权对于企业来说就是可放可收的,如果没有相应的约束条件,则可能造成给了员工股权之后,发现员工不合适,股权也收不回来,反而造成公司的被动。


          4、成立时间较短,但没有盈利;


          这种情况在生活中非常多,也是很多老板关心的,我们认为此时可以做股权激励,但员工激励落地时相对较难,难点有三:


          员工对企业的未来不太确定,入股时信心不足;


          企业的入股价格很难确定,估值就是对企业未来预期的判断,企业股份价格估的低,对老板不公平,估的高,员工不愿意入,这是难点,往往双方很难达成一致,现实生活中往往员工对企业的价值估的低,老板对企业的价值估的高;


          给予员工股权更多是基于员工未来的贡献,而不是过去的成果,员工过去的贡献已经用工资奖金予以量化,之所以给员工股权是想激发员工更大的创造性。


          而员工对企业未来的贡献价值大小不好评判,企业未来的发展,更多处于不确定性,更多靠员工的创造而不是按部就班地执行,企业更需要有贡献性的人才,而员工的创造性、贡献度不明确,处于混沌状态,此时给到员工固定的股权比例也不科学,所以公司小但又不盈利的企业操作起来就相对困难。


          胜蓝咨询作为股权战略落地管理咨询机构,致力于服务成长型企业,本着善行、成长、落地、共赢的价值观,致力于帮助更多的企业,成就更多的人。


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